ゆにおん・ネタ帳

全国3700ほどの労働組合とのお付き合いの中で、記憶に残るエピソードや、これは使えるといったネタをご紹介していくコーナーです。
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2017年

働き方を変えるための第一歩
渡邊祐
2017/12/10 New
従来の働き方を変えることは非常に難しい。
良くも悪くも体に染み込んだ自分なりの考え方や行動を急に変えろと言われたら戸惑うのも無理のないことである。

私たちは仕事も私生活も充実した人生を送りたいと願っている。
これは労使が共通して持っているありたい姿であり、想いは合致しているのである。
しかし、そのありたい姿を実現するために導入される各種施策が労働者の苦悩を生む原因にもなっている。

一人ひとりが担う役割は増え、新たな領域へのチャレンジも求められている中で、従来よりも短い時間で成果を出さなければならない。
今までと同じ意識や行動では自らに求められている役割は遂行できなくなってきている。

私たちが理解しなけらばならないのは、なぜ働き方の見直しが求められているのかである。
目指しているのは労使共通の目的実現である。
顧客や市場への貢献はもとより、働く私たち一人ひとりの幸せの実現のために行っていることを理解しなければならない。

経営の想いは現場にきちんと伝わっているだろうか?
また、現場の苦悩は経営にきちんと伝わっているだろうか?

労働組合はいつの時代においても、この役割を担ってきた。
しかし、働き方が多様化している中で、すべての組合員に想いを伝え、声を吸い上げることで、課題解決につなげることが難しくなっている。
だから、個別の労使関係において、職場の課題は職場で解決していかなければならないのである。

職場それぞれで抱えている課題は異なるし、解決するために有する資源も異なる。
自分たちが抱える課題の多くの答えは自分たちの中にある。
だからこそ、現場労使の関係性を深め、それぞれの知恵を結集して解決していくことが必要になっている。

できない理由を誰かに求めても解決することは難しい。
自分たちの働く職場を働きがいの感じられる職場にしていけるのは自分たち自身である。
どうすれば当事者意識を高め、主体性を発揮した働き方へ変わっていくことができるのか?

まずは、自分たち自身で理想の状態を描くこと、そして、自分たちの働き方を見つめ直すことであると考える。
自らに求められる役割を遂行するために権利を主張するのであれば、自らに求められる義務を果たさなければならない。
定められたルールをきちんと理解し、運用できているだろうか?
労働者が適正な労働環境で働くことができるように長い年月をかけて労使でワークルールを定めてきた。
働く私たち一人ひとりが自らが活用できる制度を正しく理解し、運用することが働き方見直しの第一歩ではないだろうか。

私たちにできることは必ずある。
すぐに理想の状態を実現することは難しいかもしれないが、そのための小さな一歩を踏み出すことはできるのである。
そこに気づきを与え、背中を押してあげる存在が労働組合であると改めて感じる。

どのような一歩を選択するか、皆さんと一緒に考える機会をいただければ幸いです。
職場自治のためにはコミュニティづくりから
大川 守
2017/12/03 Up
地域コミュニティーの衰退が社会的コストを増大させている

現代日本には社会問題が山積している。国内の問題だけに絞って数例を挙げると、少子高齢化問題にはじまり東京一極集中と地方都市・農漁村部の衰退・過疎化など枚挙にいとまがない。
限界集落が全国に散在し、都市の居住地域でも空き家問題を抱え、社会保障は歳入減少・歳出拡大の状況だ。まさに人と社会のサスティナビリティー(持続可能性)が問われている。
さらにこれらの広域で定量的に観測できる事実のみならず、直接的な利害関係を共有する地域共同体(コミュニティー)についても活性化せず衰退が進行しているといわれている。
子供の教育に関しては、学校教育・家庭教育・地域教育のどれもが重要なことは教育学でも定説となっている。
学問は学校で、社会性は家庭と地域で学んでいくのが自然であり合理的でもあるはずだがバランスを欠いている気がする。
また高齢者の介護に関してはどうか。かつては家庭や地域で各世代が助け合うという意味でも地域コミュニティーが機能していたが、
いまでは受け皿が足りずに家庭内老老介護か介護施設でのサービスに頼らざるを得ない人が増え、それさえもキャパシティーをオーバーしている。
これらは日本の都市部でも地方でも起きている問題なのだが、共通するのはコミュニティーの弱体化による社会的コストの増大という現実的な問題でもある。

人々はコミュニティーを求めている

では現代人が社会との関わり、他者との関わりを望んでいないのかというと、そんなことはない。
例えばラインやツイッターやフェイスブック、インスタグラムなどのSNSで「つながる」という意味では多数の人々が過剰なまでに関わり合っているようにも思える。
確かにSNSやメールなどのITコミュニケーションツールは便利で楽しいものでもある。必要なとき、
気の向いたときだけ“気軽に”連絡が取れる仲間がいることは物理的・時間的な壁を超越した21世紀型のコミュニティーとして確立してきている。
それに対して現実の地域コミュニティーではメリットの享受だけでなく、さまざまな役割や責任も伴うため、負担も強いられる。
また、さまざまな“しがらみ”も発生しやすいために面倒だと感じることも多い。これは企業内の職場でも同じことではないだろうか。
関わり合いは求めているが、何らかの負担や“しがらみ”からは開放されたいと、どこかで感じる部分もあるだろう。
人間は根源的に社会との関わりを求めていることは、かのA.マズローによる有名な「欲求階層説」でも知られるところであるが、
現代人はリアルのコミュニティーよりバーチャルなコミュニティーで社会的欲求(帰属欲求)を満たしているのかもしれない。集まった「いいね」の数は承認欲求さえ満たしているかもしれない。

組合活動は職場が原点

コミュニティ・デザイナー 山崎亮氏は、人口減少などに悩む数々の地域で「コミュニティ活性化プロジェクト」を成功に導いているが、取材記事や著書の中で次のような秘訣を述べている。
「その地域に住む人たちが本当にやりたいと思うこと、当事者意識を持って行動できることを第一に考えている。よそ者の自分に『こんなことしたらどうですか?』などと言われても受け入れられるわけがない」
「活動が継続するためには楽しさが必要なんです。楽しく活動すれば、次はこんなこともやってみようと、いろんなアイデアが住民から出てくるんです」
労働組合活動の中でも「自分たちの職場を自分たちで良くしていく」という「職場自治」の考え方を運動方針としている組織は多い。
組合活動は職場が原点なので、さまざまな職場課題や組合員の悩み・不満・不安に向き合って取り組むことこそ重要な活動なのだ。
しかしながら肝心の「職場コミュニティー」が弱体化していると、それさえも機能しなくなってしまうのは明白だ。

職場コミュニティーの活性化が職場を、会社を強くする

皆さんの組合では、地域コミュニティーと同様に「職場コミュニティー」も弱くなってはいないだろうか。
確かにリアルな人間関係は楽しさだけでなく「わずらわしさ」もあるかもしれない。
しかし、そこを乗り越えなくては職場自治が主体的に行われている状態など望むすべもない。
これからの労働組合は自分たちの「職場コミュニティー」を組合員自らがデザインし、自発的な行動につながるような仕掛けづくりが重要だろう。
そのときの最大の秘訣は「楽しさ」に違いない。
自分が働く会社は「良い会社」ですか?
池上 元規
2017/11/26

「あなたは、今の働いている会社は良い会社だと思いますか?」

「どのような会社が良い会社だと思いますか?」

と質問されたらどのように答えますか。

 

そもそも「良い会社」とはどのような会社か。

 

私はセミナー中に受講者によくする質問。
例えば、某ファミレス労組では8割以上、自社が良い会社と言い、会社に対する愛を語る。
某自動車部品メーカーでは4割程度の人が良い会社と言い、理想と現実のギャップを語る。

当然だが組織によってさまざまだ。

良い会社の定義については、「給与か高い」「休みが多い、しっかり休みが取れる」
「仕事で評価される」「自分が成長できる」「風通しが良い」「働いていて楽しい」
「家族や友人に誇れる」「社会から認知されている」などと挙がる。

 

私は「良い会社」の定義として下記の2点を掲げている。

①常に顧客市場から評価・支持されている会社

(社会・地域に貢献し、社会のルールを順守し信頼を得ている会社・職場)

(自分の会社が社会から信頼を得られていないと、存続・発展もなく労働条件の維持、改善も厳しくなる)

②働きがい、生きがいを感じられる会社

(仕事を通じて仲間と協力しながら、お互いを認め成長できる会社・職場)

 

労働組合が会社と一体となって取り組むことで「良い会社・職場」の実現につながる。

 

議案書にもよく書いてあるように、組合は「良い会社・職場」づくりを目指して活動をしているのではないか。

 

では、みなさんの組合員に冒頭の「自分の会社は良い会社か/良い会社の定義とは」と質問をしたら、
どのように答えるのでしょうか。

 

組合員からどのような回答が出るか分からないが、そもそもどんな会社が「良い会社・職場」であるかを、
組合は組合員と意識合わせをすることで、組合活動の目的・方向性の理解が深まると思う。
みんなが思う「良い会社・職場」とは何か、どうすればいいのかを議論を進め、
組合員一人ひとりが仲間とともに、自分たちで実現させることが、組合活動であると考える機会にもなる。
同時に組合は、職場にどのような仲間が多くいたら実現に近づくかを、考え、描き(ユニオンビジョン)、
個人と組織の育成を導くことも大きな使命。

 

私はこれからもこの会社で、組合員と労働組合の成長と発展を支えていきたい。

情報伝達のヒント
荏本
2017/11/19

組合活動における組織内コミュニケーションについて何人かの組合役員と話す機会がありました。
相手に何かを伝達するために再認識したポイントを3点ご紹介します。

■一般的な情報 ⇔ 組織内の情報
ニューストピック、ネットや本から得た情報・知識、講演会等で学んだ知見などは、
そのまま紹介しても、どこか他人ごとに捉えられがちです。自分ごとと感じてもらうためには、
身近な例を交え、具体的なイメージをつけてもらう必要があります。

【広く一般的な話 ⇔ (所属地域・会社など)狭めたコミュニティになぞらえ ⇔ 相手個人との関わり】
 例)政府の税制改革議論 ⇔ 私たちの業界や会社が受ける影響 ⇔ あなた自身が受ける影響

伝達構成のアレンジができる場合、個人に近い例を最初に打ち出すほうが興味や認知を促し、
いわゆる"引き" ”つかみ”として効果が期待できます。

■過去の出来事 ⇔ 未来への備え・学び
組合活動は、会議・協議・行事などの報告が、口頭、紙媒体を問わず非常に多いです。
起きたことの記録の伝達に終始すると、聞き手や読み手の気持ちは次第に離れていくでしょう。
相手が知りたいのは、その出来事から何を学べるのか、自分や自分の職場にどう役立つのか、です。

 例)労使協議報告で人事制度改定 ⇒ この改定後に必要とされる能力・行動を例示

もし、皆さんが報告やレポートを展開するとき、そこから得てほしい未来への備え・学びを
伝えられているでしょうか。

■質問への回答・要求への対応 ⇔ 新たな視点の提供
組合員の声やニーズを集め、それに対する回答・対応は日常活動として大変重要です。
一方で、相手に新たな気づきをもたらすような情報提供が必要性を感じます。
既存の枠組みで思考しているが故に出る不平・不満も、新しい視点・広い視野で捉えれば
自身の中で消化できることかもしれません。
組合役員は職場を引っ張るリーダーとして、組織内外問わずアンテナを張り、インプットが求められると言えます。

人にモノを伝えるのは、奥深く、容易いことではありません。
今回ご紹介した視点は一例であり、相手の属性や数を考慮すればさまざまなポイントを見出せると思います。

日々情報伝達を実践するみなさんも、その結果を振り返りながら、伝わるコツを考えてみてはいかがでしょうか。

心の拠り所
清水 典明
2017/11/12
皆さんにとって心の拠り所(支えや頼りにするもの)ってどんなものでしょうか?

仕事や人生で精神的に辛い時など支えになるものとして、私であれば、家族や会社・職場のメンバー、今までの経験ややってきたことへの自信を持つといったことがあります。
大きくは、
・他人や職場といった場所や物
・自身の中にある考え方や経験、スキルなど
に分けられるかなと思います。
もちろん他人や場所は失う可能性がありますので、自分自身の中での拠り所で自己解決をしていくのが大事ではありますが、私自身は常にそうできないなと思いますし、今までの
経験ということで考えてみても、そこには他者の関与や評価といった関わりの中で構築されたものです。
また、人は自分の存在価値が確認できる所属欲求があり、地域社会や家族、会社や職場で感じれた時、拠り所になるんだと思います。
他者との関わりの中で感じられるということを考えた時、人はどのくらい1日の中で他人と会話(対話)するのかというとそれほど多くは無いのではないでしょうか。
朝家族と食事を囲み、家を出て職場へ行き、メンバーや会社の関係者、外部の取引先、終業後には同僚や友人と食事やサークルなどへの参加‥、顔が見える範囲での多くない
人と日常過ごしています。そう考えた時に、職場や会社というのは、人生の中で大きな自分の存在価値を感じられる「拠り所」になっているのではと思います。
また、仕事ということを通じて何のために働き、どう生きるのかという根源的で重要な問いかけをする場でもあります。

その職場や会社が拠り所ではなくなってきているということを、労働組合の役員の方と話をする中で感じています。
組織や職場の形態の変化が速くなり、信頼関係や存在を認めあえるような時間がなくなってきている‥、働き方の多様化で仲間意識を持つことが難しくなっている‥、変化や競争
の激しい時代で際限が無い成果を求められ、自身の価値を感じにくくなっている‥、など。

労働組合としても拠り所として、職場や会社を感じてもらえるような、自身の存在価値を感じられるような取組みをしていくことが、従業員(組合員だけでは無い)の働きがいや生きがいを
高めるためには今後より重要になってくるのではと考えます。

そのために、
・組合役員を中心とした職場のコミュニティをより活性化していく取り組み。そのための職場役員育成
・求められる職業能力への育成への関与
といったことが考えられます。

活動の参考になりましたら幸いです。

対象者別アプローチの必要性
三橋 秀郎
2017/11/01

 以前、新聞に掲載されていた記事に、ジャパネットたかたの元社長 高田明氏が興味深い内容を
掲載されていたので紹介いたします。

家電量販店や他の通販会社と同じ商品を扱っているのに、なぜ顧客から支持されているのかヒントになる
言葉を見つけました。

高田氏の特徴的なハイトーンボイスで興味を引きつけるのはもちろんのこと商品説明のトークポイントとして
社員全員に共通しているのは「幸せになれる商品の使い方」を説明しているとのことです。

 例えば、ボイスレコーダー1つとっても、
高齢者向けには「明日の予定を忘れないように吹き込んでおきましょう」、
働く母親には「『おやつは冷蔵庫にある』と録音すれば子供は喜びますよ」、
と助言するだけで新たな市場が拓けるとのことです。

常に顧客が知りたいことを、どれだけシンプルに伝えるかを気を付けている。 

また会社のミッションについても組合活動と共通するかと思われるので記載します。

●ジャパネットたかたのミッション(使命)
①商品の先にある「生活」や「感動」を届ける
②身近で便利で安心・快適な買物手段であること
③商品の最大限の価値を伝えること
④楽しさ、面白さ、元気を与えること

 これを組合活動に置き換えると以下のような表現になるのではないでしょうか。
①組合に関わることにより生活の向上や充実、活動に参加することによって感動が得ることができる
②身近で安心して相談できる組合役員がいる
③組合役員を担うことにより自己成長につながる。組合を活用することにより自身にメリットがあることを伝える
④活動に参加することによって、どのような楽しさ、面白さ、元気が出ることがあるのかを伝える

 
労働組合でも、組合員にわかりやすくシンプルに活動を伝える。

また組合員が幸せになれる組合の使い方を全員一律に同じように伝えるのではなく、
対象者別(年配や家族、若手などそれぞれの対象者に応じて)に、どのように活用したら
良いか伝えていくのが必要ではないでしょうか。
伝えたいことの伝え方
三浦 卓也
2017/10/30
今の世の中、日常生活のなかには情報が溢れ返っています。
テレビ、ラジオ、雑誌や書籍、ホームページにメルマガ、最近はSNSなどなど・・・。
当然、仕事や家庭生活があれば、情報に接触できる時間は限られるので、それらの
限りある時間を、それぞれのメディアが知恵を振り絞って取り合っているのが、
今の時代なんだと思います。

振り返って、労働組合からの情報発信を考えると、対象としている組合員は
同時に社会の構成員であり、生活において会社や組合から以上に、上記の様々な
メディアからの情報を同時に受け取っています。

ですので、それら情報発信を「専業」とする企業が発信する情報と競合するカタチで、
自分たちの伝えたい情報を組合員の方々に伝えていかなければならないわけで、
そのハードルはとても高く、担当者の方々の苦労は相当でしょう。

ホームページやメールマガジンの閲覧率や既読率を意識するご担当者が
多いことからも、そのことが伺えます。

それだけに、情報発信をする側が、どのようにその情報を発信していく
か、は相当に重要ですし、またそこを考えずに発信することは、せっかく
かけている大切な時間を、無駄にしてしまうことに繋がるかもしれません。


発信する情報の中身や表現方法を考える際に大切なことは、

①誰に対しての情報か
②その相手にどう思って(感じて)もらいたいか
③その結果、どういう反応が発生するか

を明確に決め、それに対して最善な手段をとることに尽きると思います。

これら①②③を常に意識し、明確な意思を持って情報発信していく
ことは、意外と時間と知恵が必要になってきます。

例えば①について、未婚の男性とするのか、既婚の男女とするのか、A工場の
勤務者とするのか営業職の女性とするのか。。。。当然ターゲットを
狭くすればするほど、相手の特徴に絞った情報発信がしやすくなります。
まして、発信する側と同じような立場の人であれば、想像することも容易だと思います。
逆に幅広いターゲットを対象にすればするほど、内容は最大公約数的なものになって
しまい、結果としてリターンはそれなりにとどまる可能性が高くなりがちです。

②や③については、情報を発信する側の「期待」が非常に強く出てしまう
もので、伝え方の表現が、ついつい思い先行になりがち、一人相撲になりがちになります。

1)と組み合わせて考えることにより、②③の難易度が変わってくることを意識し、
それに合わせた情報発信の仕方を考え、選ぶことが大切です。

また発信する(された)情報には、

[A]即時性の高い情報
[B]継続性の高い情報
[C]蓄積性の高い情報

の3種類が存在します。
テレビのコマーシャル、雑誌などは、[A]の側面が強い(発信した情報に対して、すぐの
アクションを期待する)ものが多いと思います。
逆に、専門書や年次資料的なもの、ネットでいえばWikipediaなどは、[C]の側面が
強く、情報発信時に大きな反応はないものの、長い時間の間で細く、長く利用される
情報と言えるでしょう。
定期情宣誌や新聞、メールマガジンやブログなどは[B]の側面が強く、定期的に
発信され続けていくことで、徐々に期待する効果を現れていくものかと思います。

最近ではSNSなど、基本的には[A]の側面が強いものが[B]や[C]的に利用されたり、
youtubeなど[C]の側面が強いものが[A]の効果を発揮したりと、必ずしも、
利用する媒体で決まるものではなくなってきていますが、情報発信時に、
これは[A][B][C]のどのタイプの情報として発信するのか、を意識することも、
発信する情報の中身を考える①②③と同じくらい大切だと思います。


まだまだ自分自身、上記のことを意識して出来ていないことが多々ありますが、
ご相談いただく多くのお客様の情報発信に、少しでもお役に立てられるよう、
引き続き学んでいきたいと思います。

企画とは=問題解決だ。そして対話する力だ。
丸山支店長
2017/10/22
企画とは=問題解決だ。そして対話する力だ。

ユニオンリーダーが抱えている悩みの1つに、企画する力が弱いと聞く。

今回は、この企画する力をいかに高めるかについて述べることとする。

そもそも、企画とは何か?企画の出発点とは何か?

“一緒に働く仲間の職場をもっと良くしていきたい”“職場で起こっている問題を少しでも改善・解決していきたい”と願う思いである。

例えば、職場の信頼関係が弱くなってきている、組合員同士の触れ合う機会や時間が少なくなってきている。そこで組合が、ともに働く仲間が集える場所を意図的にセットし、組合員のコミニケーションの場を醸成・促することで、その問題解決につなげていこうとすることである。

つまり、企画する力を高めるとは、“現状を良しとしない”そして“現場をより良くしていきたい”という想いである。

ユニオンリーダーが日々行っている組合員との対話の中から、一人ひとりの悩みや、職場をこういう風にしていきたい思いを聴き、それを実現するための手法の1つが企画である。

この企画の出発点を“丁寧に・大切に・どれだけ継続的に行えるか”が、企画する力を高めることにつながっているのである。

その上で、より実行力を高めるには、下記3要素をあらかじめ見積もり、組合員へ周知していくプロセスが求められる。

・何のためにやるのか。なぜやるのかを、自信を持って組合員に語れるか(目的)
・何をやるのか(具体的な内容)
・企画を実施するための手順と段取りは明確か(実現するためのスケジュール)

職場代表の組合役員として、現場で見たり聴いたり感じる問題や課題を、私はこのように解決していきたい、明るく楽しく元気な職場にもっと変えていきたい、この想いの強さこそが、何よりも企画する力を高める源である。



私はチンパンジーです!
室橋
2017/10/15

私は、今年4月に再編成された「情宣・広報グループ」に所属しています。お客さまの情宣活動支援や弊社発行のユニオンリーダー応援マガジン『ユニオンジャーナル』を制作する部署になります。メンバーはゴリラが2人、オランウータンが3人、チンパンジーの私を含めて6人のグループです。なかなか個性豊かなメンバーが揃いました。

チンパンジーの私はついつい、オランウータンさんの反応の薄さに“理解してくれているかな”と心配になったり、ゴリラさんには“そこはそんなにこだわるところじゃないでしょう”と思ってしまうことも……。しかし、オランウータンさんは慎重に物事を進めるところがあることや、ゴリラさんは筋を通したいところがあることを理解しているから、イライラすることも少なくなりました。

チンパンジー、ゴリラ、オランウータンとは……。筑波大学大学院の宗像名誉教授が研究している気質(人格気質)のことです。誰でも遺伝子レベルに由来する気質をもっていて、遺伝子が異なれば気質も異なり、気質の違いは性格や行動パターンの違いをもたらします。遺伝子で決められた気質は一生涯変わらない。だからこそ、自分の武器として活かしていくことが大切だということです。

私は気質を知ってから、人間関係ストレスがだいぶ減りました。以前は、「自分にとっての当たり前=相手にとっての当たり前」と思い込み、相手との違いを感じたときについ、「なんで、わかってくれないの?」とカーッとなることも度々ありました。しかし今では、「人それぞれ違っていて、当然」「違いは良さ。私の弱みを補ってくれている」と思えるようになり、かなり楽になりました。

今回、お互いに自分の気質を開示して「強み・弱み・期待できること・期待できないこと」の共通認識を持ちました。違いがあることは良いことです。もしも、私と同じチンパンジーしかいないグループだったら? もしくはオランウータンか、ゴリラしかいないグループだったら? ものの見方が画一的になってしまったり、苦手なことが同じなのでトラブルが起こったときに解決ができないということもあるかもしれません。

今期、新たな業務に安心してチャレンジできているのは、違いを持った人たちが集まって、一人ひとりの強み(役割)が活かせているからだと思っています。自分と相手の気質を知って活かすことは職場環境や人間関係を円滑にするためだけではなく、チームとして目標を達成しようとすることにも役立っています。
仲間を迎える 組合ガイドブックの活用
松山晃久
2017/10/08
 
 組合活動を組合員に説明する際にガイドブックを活用される組合が増えています。
「組合の活動を知ってもらいたい」「組合活動に参加してほしい」というのが主な理由です。しかしながら、
・組合に興味のない若い社員が多くて・・・
・紙で配布しても読んでもらえるかなあ・・・
・毎年内容が変わるからなあ・・・
といった課題もあります。

4月に入社した新入組合員を仲間として組合に迎え、約半年が経ちました。組合や身近な職場委員への相談事などはありますでしょうか。
新入社員の会社生活調査(2017年度 学校法人産業能率大学)によると、「働き始めるにあたり、不安に思っていること」の上位3項目は、①「上司・先輩とうまくやっていけるか」(67.8%)②「自分の能力で仕事をやっていけるか」(64.5%)③「プライベートの時間を確保できるか」(35.8%)となっています。

皆さんの組合でも、新入社員への組合説明会や職場単位の対話集会などで、会社生活で不安なことを聴いてみてはいかがでしょうか。(事前に簡単なアンケートに書いてもらう方法もあると思います)
「新入社員皆さんの不安を、組合は様々な側面から支援しています」と自信を持って伝えることが出来たら、その不安を言った(書いた)組合員の気持ちはだいぶ和らぐのではないでしょうか。
例えば、上記調査結果の①であれば、職場の人間関係で困ったら、職場委員がいて相談にのってくれるよ・・・とか②であれば、組合では、能力開発のサポートとして、こんなサービスがあります・・・とか、③であれば、今までこんな制度を労使で創り、組合でもプライベートの時間確保と充実のためにこんな支援をしています・・・などなど

日本の社会と労働組合に関する調査2017(日本労働組合総連合会)によると、(企業規模や年代も様々なサンプル調査)「これまでに労働組合の活動に参加したことはあるか」という質問では「ある」が約2割という回答になっています。
そこで、冒頭のガイドブックの役割が重要になるが、活動への参加行動に移してもらうには、組合活動への理解が必要で、その前に組合について認知してもらう段階があります。まずは知ってもらうことが大事です。そのために「読まれるガイドブック」は効果的です。

配る際には、働いていく中では、その場で解消されない不安もあるし、これから長く働く上での不安や困ったこともでてくるでしょう。そんなときはこのガイドブックを開いてみてください。そして組合に相談してください。きっとお手伝いできると思います。と言われたら組合員の安心感も高まると思います。

新しい仲間(新入組合員や中途入社の組合員)を迎え入れる際に、j.unionは、読みやすい、理解しやすい、活用しやすいをコンセプトに作成の手伝いをしています。

組合員向けガイドブック
・新入組合員が組合活動への理解を深めるために最低限知っておかなければならない組合知識をマンガやイラストで表現。組合員が、組合活動を理解できる冊子、組合活動への参加を促すことを目的に貴組合オリジナルの冊子をお手伝い致します。

活動の進め方に悩みを抱えている組合の役員の方はご一報下さい。様々な角度からご支援します。