ゆにおん・ネタ帳

本日は、皆さんへ呼びかけです。

■皆さん、今話題の「ツイッター」を使って労組イメージをアップさせませんか。

昨年秋ごろ初めてツイッターを開始した際「労働組合」のキーワードで
ツイッター内を検索したところ、あまりの罵詈雑言と世間の誤解に愕然としました。

労組は諸悪の根源のような言われかたで、特に派遣の方からは、自分たちの敵と
して目の仇とされています。
また、組合員の一般社員の労組へのつぶやきも、そうとうひどいものばかりでした。

『　そんな組合のイメージを払拭しよう　』　
とその日から働きがいや労組の応援するツイッターでのつぶやきを開始しました。

わが社の代表、西尾にもツイッターの書き込みをお願いしたところ、
すぐに西尾もはじめました。（今では私以上につぶやいています。）

■西尾
http://twitter.com/t_nishio

※よろしければ、フォローください。
■小野　
http://twitter.com/union7

微力ですが、フォローいただいている数百名の方々へ、現在の労組の活動実態や
取り組み、働きがいなどをつぶやき、共感する反応をいただいています。

みなさんも、ツイッターを、はじめていただけませんか？
労組役員のつぶやきが増え、他の労組役員がフォローしあって、つながりあって
つぶやけば、すごいことになると思うのです。
世間の人々の印象も変わる可能性を秘めていると思うのです。

ぜひ、ご協力ください。よろしくお願いいたします。

【このコーナーのお知らせ】

・いつもご覧いただきありがとうございます。
　皆様に今後とも、このコーナーでは小ネタを提供していきます。

　＜このネタ帳とつれづれ日記のコーナーを弊社HPでも閲覧できるように拡大＞
　4月以降、弊社HP上でも公開し、労組のイメージアップにつながるよう活動
　していく予定です。
　※管理者交流サイトでも、これまでと同様ご覧いただけます。
　
　今後も、なにとぞよろしくお願い申し上げます。

アメリカ人は自国の「企業内での人間関係」を次のように風刺する。

月曜の朝「おはようトム、週末はどうだった？」お決まりの会話で1週間を迎える。
金曜の午後「やぁジャック、週末はどんな予定だい？」お決まりの会話で1週間を終える。
しかし、職場以外では彼らは絶対に会話しない。

ジョークの意味を解説するほどむなしい行為はないが敢えて説明すると、仕事とプライベートの人間関係を
明確に割り切っていて、本当は興味や関心のない相手にも調子よく合わせて付き合っているだけ。こんなところ
であろうか。私の姉は米国での生活が25年以上になるが、彼女の会社でも同じような会話が実際にあるそうだ。

このような「表面的な会話」や「表面的な付き合い」は本来的なものではなく、軽蔑すべき対象であるかのように
かつての日本のサラリーマンの多くは感じていたはずだ。月に何回かは会社の仲間と飲みに行き、休みの日にも
家族ぐるみで遊んだり、職場全体で社員旅行に行くことも当たり前のように感じていたからだろうか。

1990年代前半にバブル経済が崩壊すると一気に業績が厳しくなり、福利厚生も絞り込まれていく。悪いことに
労働組合でさえも「会社が厳しいときに、お金のかかるイベントなんて浮かれすぎている」というような風潮に
なり、仲間と親睦を図るような行為すべてにおいて自粛ムードが蔓延した。

2010年の日本。みなさんの職場には一体感があるでしょうか？気軽に話せる仲間が多いでしょうか？
まわりの人の趣味や特技や家族構成などを知っているでしょうか？
仕事の悩みやストレスを分かってあげているでしょうか。

職場以外での付き合いが大切だとは思わないが、「あなたと気軽に話せる関係でありたい」という気持ちや配慮は
仕事を進めるうえでも大切なものだと言えるでしょう。そのように考えると、先のアメリカンジョークは現在の
日本社会や企業内での「協力できなくなった人間関係」を改善するための先人の知恵のようにも思えてならない。

みなさんは、どのような週末を過ごされましたか？

先日、ある、電機業界の労組役員の方よりこんな相談を受けました。
「電機製品を扱う量販店の労組と交流ができないか」

今、多くの企業では、事業統合や事業提携が盛んに行われえおり、互いの異なった技術を融合し世の中への貢献を果たそうとしています。
また、最近では、全く異なった業態同士の事業提携も、珍しくはない状況です。

ところが、今回の相談にもあるように、労組間の情報共有は同業種間での共有は盛んですが、異業種労組間の交流は十分でないことがわかります。

労組の共通目的が組合員の働きがい、生きがいを追及することであるならば、業種や業態が異なっても、そのための考え方や手法を共有することは、お互いの活動にとって有益です。

私たち、ｊ．ｕｎｉｏｎが長年、様々な労組活動を支援し得られた情報が、悩みを抱えた労組にとって有益なものであるならば、積極的に、交流の場を提案すべきだと感じています。また、ｊ．ｕｎｉｏｎも、労組の皆様と同じように組合員の幸せを目指して事業展開しております。

決して、私たちが知っている活動を承諾もなく勝手に漏えいをすることはありませんが、もし、悩みを抱えた労組にとって他の労組の活動がヒントになるのであれば、お互いの労組の了承と条件のもと、交流の場を積極的に提案する必要があります。

労働組合を支援する民間企業として、このような取り組みが皆様方の活性化に繋がるのであれば、今後も、労組間のパイプ役としての役割を積極的に努め、労働会における業種業態の垣根を越えた相互扶助活動への後押を進めていくことが必要だと感じています。

先日、5社の証券会社系組合が集まり、恒例の研修会が開かれた。
対象者は入社３～５年目の営業社員。
テーマは「フォロワーシップを活かしたリーダーシップ力開発」

各社、選りすぐりの組合員を集めたとのこと、活気溢れる場となった。

研修は３部構成の合計７時間

まず第１部、リーダーシップについて。
自分達が目指すリーダー像について「自分ができること」を決めた。

続いて第２部では、フォロワーシップのタイプを自己分析し、
勇敢なフォロワーシップ行動の蓄積がリーダーへの準備になることを確認した。

最後に第３部は、働きがいについて。
働くことで得る報酬とは、これから何を得るために働くのか、
などを参加者同士で話し合い「ありたい姿」を描いた。

部下は上司を選べないと言われるように組織とその構成員の命運は、
リーダーの手腕次第と考えられるように、リーダーシップの発揮が必要不可欠です。
しかし、フォロワーなしにリーダーも存在できないのも事実です。
この矛盾を抱えて組織は成長するし、部下もこの矛盾を理解してフォロワーシップ
を発揮することに主体性を発揮してほしいと思います。

フォロワーシップ研究の第一人者である米カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授によれば、
「フォロワーシップを構成する要素は『貢献力』と『批判力』の2つ。
上司の指示に従って目標達成にまい進する誠実な貢献と、その指示の妥当性を自分なりに判断し、
必要な場合は諫言も辞さない批判的思考とを、高い次元でバランスさせている人材が良いフォロワーである」
と同教授は指摘しています。

研修では、フォロワーシップの場面別の可能性を伝えました。

リーダーシップ研究や育成を通じたトップダウン型マネジメントに限界が生じている今。
これからの企業の鍵を握るフォロワーシップ発揮を効果的に促す可能性が労働組合であると確信します。
すなわちそれは、「集団的フォロワーシップ」の育成と発揮を担う新たな責任が
労働組合に芽生えたと言えるのではないでしょうか。

寒い冬には、鍋に限る。

美味しい鍋には何が必要だろうか？

新鮮な魚介類、お肉や野菜などの食材か？
こくと風味のあるだしか？薬味か？
土鍋か？
料理人の経験に裏打ちされた勘か？こまめなあくとりか？

でも、それだけでは足りない。
どんなに具材も、だしも、勘があっても、「火」がなければ始まらない。

組織（職場）も同じ。
どんなに優秀な人材がいても、設備や技術や資金や戦略があっても、熱くなければ、始まらない。

冷たい鍋では、おいしくない。
せっかくの生き生きした食材もだいなしだ。

鍋を熱くしよう。
今、鍋が冷たいなら、自分から熱くなればいい。

これから、日本は急激な高齢化と人口減、未曾有の氷河期を迎える。
われわれは、永い冬を覚悟して生きなければならない。

でも、「ぐつぐつ」した鍋があれば、
昔のように、
みんなで笑うこともできるのではないか。

いよいよ労使のトップ同士（連合と経団連）が会談し春闘に突入した。

今年の春闘交渉では、ベア要求をするところも少ないと聞く。

その一方で、組合員からは生活が苦しくなったという話を耳にする。
（残業がなくなり時間外手当が出なくなったことが、大きな要因と聞く）

組合員の不平不満の矛先は、労働組合にも向かう、

「賃上げができなければ、労働組合の存在意義がない」
「賃上げができなければ、組合費を下げろ」

そういった話を聞くときに、私は違和感を感じる。

労働組合の役割のひとつに、賃金交渉はあるが、それは労働組合の役割の中の
ひとつに過ぎない。

新入社員として入社してから、死ぬまでの間、労働組合は深く組合員の生活向上
に関わっていることを、もっと広く組合員に伝えたい。

労組の重要な役割のひとつに、人事関係はじめとする諸制度の作成への関与があ
る。

年金規定・有給休暇日数、時間外勤務と手当、旅費規程に出張・転勤規定、慶弔
見舞金規定などや、福利厚生や制服支給などまで

さまざまな制度の作成や改定に際して、労組は組合員に説明するとともに意見を
吸い上げて、会社側と交渉し関与してきたはずである。

さらに、きちんと制度が運用されているか、問題点がないかを職場集会などを、
通じて、意見収集し監視しているはずである。

この事実だけでも、労組の存在意義と役割は大きい。

しかし、多くの労組では組合員に、このことを十分認知されずにいる。
実にもったいない。

賃上げと異なり、制度への関与は地味な活動に見えるが、実は有給日数や年金など
賃上げと同様、重要な活動であることを、組合員に認知してもらうべく情宣しても
よいのではないかと考える。

労働組合の存在意義は、こうした時代だからこそ存在価値が増すのだと思う。

いまは各種ルール作成と監視し遵守させる役割の重要性が増していると思う。

これは公職選挙の話ではありません。大手労働組合の某分会における執行委員選出の話です。
「組合役員のなり手がいない」これは多くの労働組合の共通の課題（悩み）と言っても過言ではないでしょう。私が知り得る限り
「うちは困ってませんよ」とおっしゃる労働組合の場合、順番制（逆年功序列型）や一本釣り（強制連行型）が定着していて、
当事者である新任役員も観念的に諦めているため被害者意識（？）が薄いようなケースがほとんどだと認識しています。しかし、
今回ご紹介する某労組・某分会では純粋に「なりたい」方が多く、委員長による事前調整が大変だという贅沢な悩みがあります。

「なぜ、組合役員になりたがるのか？」この素朴な疑問を分会委員長に尋ねると、ひとつの重要なキーワードが語られました。
それは「本音で語る」ことだそうです。「なぜ、執行委員をやりたいのですか？」、「あなたの本当の目的は何ですか？」このような
会話を一人につき２～３回は１対１で酒を飲みながら徹底的に聞き出すそうです。ちなみに委員長本人はお酒が飲めないとのこと･･･
このようにして気心が知れてくると、普通では語られない深層心理（いわゆる本音）が語られるそうです。

「自分は組織管理職として出世していきたい」、「業務上の理由で○○部の▲▲部長とは気軽に話せる関係になりたい。しかし立場的に
今は難しい」、「会社の経営方針について納得性が持てない。上長からの説明だけでは不足なので上層部の話を直接聞きたい」などの
本音の意見が多いそうです。つまり純粋に「組合員のために」とか「会社をよくするために」というよりは、言わば利己的とも思える
これらの本音を聞き出すことを最大のポイントとして委員長は挙げています。

そして「本人の望みを叶えることに気を配る」と、委員長は明言しています。出世意欲の高い人は任期満了時に人事部長へ昇格推薦する。
特定個人と近づきたい人には労使協議などで接触機会を提供する。そして大企業の経営実態についてＩＲ情報やマスコミ報道では知り
得ない「内部情報」を経営陣から直接説明をしてもらう。そのようなことを実現することが重要だと説明していただきました。

そのような配慮をして本人の希望を叶えていくと、本来的な組合活動も自発的に、そして熱心に活動するようになってもらうことが
でき、「献身的に」職場改善活動や組合員の相談役に取り組んでもらえるそうです。あとは執行委員本人たちによる口コミです。これが
最大の好循環を生むそうです。

以上のエピソードについて、現職の中央執行委員クラスの皆様には賛否の感想が分かれるものと思われます。私自身も純粋に「すばらしい」
と言い切れない部分もあるのが率直な感想です。しかし、騙したり脅したりしながら無理やり引き受けさせて、不平不満を言わせながら
形骸化する活動を続けるより、はるかに現実的で実効性のある手段だと思いました。

委員長曰く「選挙の推薦カードさえも９０％以上は簡単に集めています」、「だから本部も何も言えないんですよ」とのこと。すべて
執行委員の皆さんが自発的に活動するおかげで、委員長は「何もすることが無い」。心掛けていることは、組合員からの相談には即時対応し、
「その場で解決すること」だけだそうです。

先日、ある労組にてワークショップ型の研修を行ったときのこと。

テーマは、『組合員満足の向上のための活動アイテム』

テーマに関して様々な意見やアイデアが出ましたが、現状の活動アイテムからなかなか脱却できない状況が続きました。
そこで、発想を変えるために、「皆さんが生活する上で、これは便利だと思うものを考えてみてください」という投げかけをしました。すると、出てきたのは「コンビニ」「スーパー」「病院」などの意見。

では、なぜ「コンビニ」は便利なのでしょうか？
続けたこの問いに対しては、「駐車場への入りやすさ」、「品揃え」、「好きな時間に来店しても営業している」、「商品棚の分かりやすさ」、「冬の『おでん』などの季節を意識したサービス展開」、「寂しさを癒してくれる」･･････など、様々な意見が出てきました。

さらに聞いてみました。




「『コンビニ』の良いところを今の組合活動に例えるならば、何かそれに該当するところはあるのでしょうか？」、「新たな活動アイテムとして考えられることはないでしょうか？」ディスカッションを行った結果、今までにない新たな活動アイテムが多く出されました。
もしこのとき、会場近くのコンビニ店舗を訪問できたとしたら、さらに効果はあったと感じました。

これからの組合活動を考える中で、今までの歴史や労働運動として受け継がれた考え方を踏襲することは大切です。しかしながら、発想を変え、組合とは異なるターゲットを分析して今の活動と比べてみることも、新たな活動や改善すべき活動に気づく切掛けになるはずです。

春闘後には、運動方針を策定する時期に入るかと思います。活動策定に行き詰まったときには、ぜひとも試してみてください。

年始にあたって誰もが考えること、今年は○○な年にしたい、
△△に取り組もう、□□を目指そうというもの。それぞれにビジョンを
持ち年始を迎える。

労働組合の役割とは、組合員が心の中で掲げるこれらビジョンの実現を、
支援することである。

一方、労働組合の役員がこの一年間掲げるべきテーマは何か、
組織に応じた労働生産性の向上を目指した活動である。

この組織と個人、双方のニーズを満たす活動とは如何なるものか、
組合員が最も興味関心を示し、主体的な参加・関与を促せるテーマ、
お勧めは「タイムマネジメント」である

時間管理＝仕事の管理である。

「どうすれば創造的な時間が捻出できるか」「やる気のある時間を増やすコツは？」
「行動プランニングの効果的な進め方は？」誰もが抱える課題。
書店に並ぶビジネス書・HowTo本からの情報だけでは組織全体への波及効果
（労働生産性の向上）が得られない。

肝心なことは、組織としてこのテーマに取り組み、組合員同士が
知恵を共有し取り組むことである。なぜならば、生産性とはその本人
の保有する「能力」や顕在化した「行動技術」だけできまるものでないからだ。

何よりも、「やる気」と「チームワーク」が付加されることによって
組織の成果として生産性は向上するものである。

それを担えるのは、労働組合である。

不景気だ。仕事がない。
「うちの工場は大丈夫か。俺の仕事はどうなるんだ」という不安の日々。
でも、自分のキャリアを活かせる半導体関連の仕事なんて、こんな地方じゃ、ここしかない。
そこに、会社の一時帰休が始まる。

会社から、「（生産現場が急回復した）自動車メーカーへ来月早々にも応援社員として行ってくれ」といきなり相談という命令が出される。
背に腹は代えられない。急遽、応援先へ家族をおいて単身赴任する。
派遣社員がいなくなった自動車メーカーの製造現場は、既に戦場である。
慣れない仕事。一瞬の気の緩みがラインを止める。間断なく続く反復作業。
インパクトレンチを使いすぎて、毎朝、起きると手が動かない。でも頑張るしかない日々。

そこで、事故（労災）が起きる。
働けなくなり、会社に戻される。
でも、相手側は労災とは認めてくれない。会社も、仕事をいただいている立場上、相手に言えない様子。

俺の治療費は、休業補償は、生活はどうなるんだ。
誰も好きで応援に行った訳ではない。好きで休んでいる訳ではない。
行き場のない不安と怒り。

その不安と怒りを受け止めてくれたのは、組合役員だった。
組合役員が、すぐさま会社に働きかけてくれた。

組合役員：「先方に言えない会社の立場はわかります。でも、応援に行った組合員に罪はあるのですか」
「組合員は好きで行った訳ではないんですよ」
「相手に労災認定しろとは言いませんよ。せめて、彼の治療費などはうちで全額補償してもらえませんか。これは、ルールとかの問題ではないでしょ」
会社側：「・・・わかりました」

職場で起こる人の問題には、正しい答えなんてほとんどない。

だからこそ、職場にはアンバランスな関係の中でバランスをとる組合役員が必要なのだ。