ゆにおん・ネタ帳

みなさんは自分自身が将来どうなりたいか、自身の「ありたい姿」を思い描けていますか？
また、同じ職場で働く仲間やご家族が思い描いている「ありたい姿」を知っていますか？
さらに、労働組合の活動を通じて創り出す「理想の職場」をイメージできていますか？

多くの企業では顧客ニーズの多様化や人員削減などにより、一人ひとりに求められる役割や担う業務量が増えています。その結果、仕事に追われる毎日の中で「まずは今日一日を乗り切ること」に懸命で、将来のことは二の次になっているのが現状といえます。

誰もが将来『幸せになりたい』と願っています。
『幸せ』の定義は人それぞれですが、自分が思い描いたとおりの人生を生きていくことができれば、皆が思い描く理想の職場で自身の能力を遺憾なく発揮し、組織への貢献と自己実現を図ることができれば、それは幸せと呼べるものではないでしょうか。
それらを実現させるためには、一人ひとりが将来の「ありたい姿」を思い描き、その過程を共に歩んでいく環境を整えることが重要だと感じます。

「ありたい姿」を思い描く。

言葉にしてみれば実に単純でもっともなことかも知れませんが、言うは易く行うは難しで、実際に「ありたい姿」を明確にイメージできている人はほんの一握りだと思います。
まずは、同じ職場で働く仲間や共に人生を歩んでいくご家族と多くのコミュニケーション機会を設けることから始めてみてはいかがでしょうか。自身が思い描く「ありたい姿」は、自分一人で実現できるものではありません。その時々でさまざまな要素や関わる人たちとの関係の中で常に見直し、紆余曲折を経ながら一歩ずつ進んでいくものです。また、自身に関わる周りの人たちがどのような将来を思い描いているのか、自分に対して何を望んでいるのかを知ることで、自分が理想とする「ありたい姿」が見えてくることもあります。

これは組合活動においても同様で、組合員は将来この会社でどのように働き、どのような人生を歩んでいきたいのか、現在の職場環境が組合員の求める理想の職場となっているのか、それらを踏まえて、現状の組合活動は真に組織のための活動となっているのかを今一度振り返ってみることで、新たな可能性が見えてくることもあります。

近年「職場集会の活性化」に関するニーズが増えてきていることからも、その必要性を改めて認識されているのだと思います。どんなに便利なシステムが導入されようとも、組合活動の基本は「face to face」のコミュニケーションなのかも知れませんね。

今回書いたことは極めて一般的な内容で誰しもが理解していることですが、当たり前で基本的なことを定期的に振り返ってみることで自分の立ち位置を見直すきっかけになり、新たな価値創造につながるものと考えます。

10/1に震災以来約200日ぶりに営業を再開した福島県いわき市のスパリゾートハワイアンズに行きました。あふれんばかりの報道陣で私もインタビューを受けたのですが、おそらく放送はされていないでしょう。

それはともかく、どうしてもフラガールの方たちがクローズアップされてしまいがちですが、そこで働く従業員も約200日ぶりのハワイアンズでの仕事となるわけです。私たち一行を部屋まで案内してくれた若い女性従業員も「お客様が”一発目”の案内なんですけど、久しぶりにハワイアンズでお客様をお迎えできてとても嬉しいです。」とおよそ客に使うことのない言葉を思わず使ってしまうくらい舞い上がっているようでした。ただし、全く不快ではなく、気持ちがこもっていたので却って好感を覚えました。また、客に対するホスピタリティを強く感じさせるような人でサービスの原点を垣間見ることができました。

フラガールですが、彼女たちのポリネシアンショーは多数の観客が詰めかけ、ここでも半年ぶりに愛着のある場所で踊るフラガールたちの美しい姿を見ることができました。被災地を巡業中、笑顔を浮かべて踊ってもいいのかと随分迷ったそうですが、被災地である双葉町での公演で大きな拍手で迎えられ、受け入れてくれたことを実感したというエピソードもありました。

さて、サービスはその場で消費されすぐに消滅してしまう性質を持っています。女性従業員の対応やフラガールのショーも接した瞬間に終わってしまったのですが、艱難辛苦を乗り越えた人たちによるサービスは何よりも心に残るものになったと感じています。

労働組合はサービス業だと弊社の西尾は申しておりますが、常にこういった気持ちでお客様(組合員)にサービスを提供することは難しいかもしれません。ですが、たまにはこういったサービスの神髄―つまり言葉ではなく気持ちが届くかどうか―に触れることでサービスについて省察することも重要ではないかと思います。それは翻って私自身にも言えることで、こうやって人様に偉そうに言える身分でもないので、今から関わる人たちに対してどう気持ちを届けるかを考えてみます。

秋から年末に向けては、ありがたいことに毎年、役員研修の引き合いが多くなる。そこで私が行う新任組合役員セミナーの中で受講者によくする質問がある。それは「『自ら進んで役員になった方、または、ようやく自分の出番が回ってきて早く組合役員になりたかった方』はいますか？」すると該当する方は5％もいないのが普通だ。時には0％も珍しくない。

ほとんどの新任役員は自発的に役員になったわけではないが、組合活動について話を聞いてみると意外にも「自分の役割を全うしたい」「自分が活動を変えたい」「今までに無い取り組みをしたい」などの意見がでる。しかし、実際に活動を進めると「組合活動と仕事とのバランスが難しい」「以前からの活動ルール・習慣などがあり思うようにできない」「周りが協力的でない」などとの葛藤など出てくる。気がつくと“誰のための何の活動か”が分からなくなり、なかなか活動自体が前進しないこともよくあるのではないか。私も少ないながら組合役員の経験があるから、同じようなことを当時感じた。

そんな中で最近、某労働組合のＡ役員が言っていた言葉がとても非常に印象的だった。
「人のために活動をしようと思うな。まずは自分のためでいいから組合活動をしろ！」これは後輩の組合役員によく声をかけている言葉とだと言う。
この言葉だけを聞けば利己主義的な考えに聞こえ、今、多くの組合では組合員の組合離れが進む中、「組合役員は、利他的利己主義の考え方（組合員や仲間のための活動をすれば、いずれ廻りめぐって自分にも恩恵がある）を持って組合活動に取り組むことが重要だ」というのが正論なのかもしれない。
ただ、当事者からすると、直接のメリットを感じられなければ、活動に対するモチベーションは上がってこないのが現実だと思う。

このＡ役員が言いたいことは恐らく、“まずは自分が活動に対して動機付き、前向きに活動ができるようになることが、始めの一歩ではないか”とうことだ。頭の中で考え悩んでいるより、自分の為でもいいから行動することが組合活動のスタートになればそれで、いいのではないかと感じた。

現在たずさわっている、製造業労組における情宣活動改革の取り組みをご紹介します。

当組合は、機関誌、ホームページの情宣ツールを通じた職場と組合員のありたい状態について、
次の３つを定めています。

　・「会社の動きや職場の状態を把握できる」
　・「組合活動の意図や背景、プロセスを理解できる」
　・「組合活動への興味・参画意識が高まる」

今期はこの３つを目指しながら、並行して情宣活動全体の改革も進めています。
目的は、ビジョン活動を踏まえた情宣活動そのものの再定義と、組織全体の活動との連動です。

以下リニューアルのポイント２点です。

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■ポイント１：情宣活動の位置づけ、考え方の見直し

　これまでは、執行部内の情宣担当チームのタスクとして定義されていましたが、今後は情宣活動を
すべての組織内活動のキーとして位置づけます。当労組の重点活動である労使での対話活動、地域への活動、
職場活性化支援、余暇支援活動の推進のために、戦略的に情宣活動を絡ませていきます。
　
　例）地域への活動　　⇒地域へも情宣誌を配布し、ホームページも公開できるコンテンツを整備
　例）職場活性化支援　⇒職場同士のつながり、職場内での課題解決をリアルに感じられる取材記事を拡充


■ポイント２：具体的に組織活動として既存からの変革実行

　ポイント１の考え方に基づき、以下を段階的に実行していきます。

①組合員により近い職場役員と一体となった情宣活動
・執行部の情宣担当者が素材を多方面からかき集め、少人数で制作してリリースという従来の流れを変える。
・職場に深く入り込んだ記事を企画すると同時に、各職場に原稿手配・取材などの担当を振り分けるようにする。
・情宣担当者は情報の取りまとめに徹し、5W1Hの視点で伝え方スキルを磨く。

②組合内部、企業内部の枠を超えて地域全体への広報拡大を見据える
・社外秘を含組織内向けの情報と、読んだ人みんなが活用できる情報とを住み分ける。
・読み手が楽しめ、役に立つ情報を広く発信していくことで、組合イメージ改善やブランド価値創造にもつなげる。

③組合員モニター、職場役員会等での意見収集
・情宣物の品質維持・向上のため、読み手のチェック、意見収集体制を確立する。
・特定組合員をモニターに任命し、定期的な情宣物内容のヒアリングや、職場役員たちへのアンケートを実行する。

④制作スキルの底上げ（人材育成、能力開発）
・情宣物制作に必要な専門スキルを、外部研修や制作実践を通じて磨く。
・学習記録はワークシートなどで顕在化させ、情宣担当者が入れ替わってもノウハウが残るようにする。

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情宣活動の改革というと、広報ツール(アイテム)の改革に特化されがちです。
しかし、情宣活動の判定基準を“モノの良し悪し”だけに矮小化して捉えてしまうと、
そもそも何のためにコストと時間をかけているのかが見えにくくなる恐れがあります。
組合活動は人がメインの非営利活動で、「知る、知らせる」の連続です。
極論すれば、情宣活動は組合活動そのものといえるのではないでしょうか。

今回お手伝いしているこの情宣活動改革の取り組みは、情宣活動の対象範囲を広げ、
中長期的な将来の見通しを持ち、コンテンツの立ち上げに職場を深く関与させています。
この「広く、長く、深く」のキーワードを軸にした一つ一つの改革が実を結ぶように、
微力でも後押しできればと思っています。

「労働組合は必要だけど、自ら活動に関わるのは面倒だな‥」

多くの組合員の本音ではないでしょうか？

先日ある組合の定期大会に出席する機会がありました。昨年の組合員意識調査で「活動への関心はあるが、自ら関わりを持とうとしていない」と回答した組合員が多かったことから、新たなビジョンを昨年掲げて活動を推し進めている組合です。
組合員一人ひとりが自分だけではなく、職場の仲間や家族、そして地域も含めた将来を自らイメージしてデザインするために、組合が幅広い気付きの場・機会・きっかけを組合員に提供し、一歩踏み出そうとする組合員の背中を後押しをする活動を展開しています。「自ら関わる」ための様々な企画、「自ら関わる」人やその周りの人が元気になり、幸せになるためのサポートを労を惜しまず推進している組合です。

定期大会での活動報告を聞いて、「関わる」ことの大切さを再認識するとともに、私が感動した他の組合での活動も思い出しましたので紹介します。若い組合員が自ら企画をして取り組んでいる活動です。

福岡県のある組合では、昨年12年ぶりとなる青年委員会のイベントが開催されました。実行委員43名が3日間のキャンプの中で様々な企画をして、140名の参加者の「絆」を深めることを目的に開催されました。担当された執行委員の方より、企画段階からの実行委員の苦労話やイベントの盛り上がり、そしてフィナーレの感動までを聞いて、実行委員の人材育成、参加者の「絆」の深まり、参加者同士語り合うことによる気付きなど多くの収穫があったことは容易に想像ができました。

また、山口県のある組合ではバブル崩壊後に止めていた夏祭りを、2005年より復活させています。きっかけは青年部が自ら「やりたい」と申し出たいうことです。若手組合員が企画して、打ち合わせ、手配など全て手作りで開催しています。地域にも開放して年々期待度が大きくなって、来年には労使共催になるとのことです。

両組合ともに取り組みを通じて組合活動に「関わった」人には多くの財産が残ったことは間違いありません。

「関わる」ことで自分の人生に活かされる‥
このような取り組みは、労働組合だからこそできることが多くあるはずです。また、そのような企画を私自身も一緒になって考えていきたいと強く感じています。

　今年で3年間、目標管理の意識・実態アンケートをご依頼いただいている組合があります。
例年は、本部の主導により、全支部統一の報告書を提供していました。
従来は、本部から提供された統一の報告書を見て、支部で現状分析し、労使協議に臨んでいましたが、今回は、各支部の調査担当者が、調査結果からどの職場とどの職場を比較するのか、比較する対象範囲を自分たちで設定して分析できる調査分析システムを提供させていただくことになりました。
自分たちの支部のどの職場に問題がありそうなのか仮説を立て、その仮説があっているのか他支部と比較したり、他支部を含めた同じ職種同士で比較ができたりと飛躍的に分析できる範囲が広まりました。

　今回、依頼いただいた目的としては、各支部で自分たちでどこに問題があるのか考え、自発的に分析できるようにしたいとの要望に応えたものでありました。

　「支部に権限委譲していきたい」「支部に主体性をもって活動してほしい」と言う悩みをよく耳にしますが、今回の依頼を通して、支部が自律するためには、「自律してくれ」と期待（希望）だけ述べて、支部に任せるのも重要ですが、そのための仕掛け作りも重要だと実感しました。

　一般的に、親子関係を例にとると、親は子供に対して、「立派に育って欲しい」「前向きに生きる人間になって欲しい」と願い、そのためのサポートとして、褒めたり、おだてたり、アドバイスしたり、または地域のサッカークラブやボーイスカウトなどに参加させたりなど機会提供しているのではないでしょうか。

　本当に「主体性」や「自律」を求めるならば、組合活動においても親子関係と同様に、「自律」という名の支部まかせにせず、動きやすいようにするため支援やサポートを全面的におこなっていく仕掛け作りが必要ではないかと思います。（全て本部でするのではなく、あくまでも手助け程度で良いと思います）

　今回の取り組みは一例ですが、一つでも多くの労働組合で、支部での自発的取り組みの参考になればと思います。

組合活動の原点を見た！

今回は私が感動したある組合の『毎日オルグ』の取り組みを紹介します。組合員数約3,000人、ある電機メーカー子会社の取り組みである。

その日、私は『働き方改革』と称し労使担当者向けに講演を行う予定であった。講演の準備を整え、しばらく組合員室で談笑していると、委員長から丁度今から『毎日オルグ』が始まるので見ていきませんかと言われた。私は『毎日オルグ…？』と思いながら委員長から組合室の横にある会議室に案内された。

そこでは数名の従業員がパワーポイントに写された資料を見ながら話しをしているようであった。委員長に詳細を尋ねると、毎日お昼に組合員数人を組合室の会議室に招き、昼食(組合が安価で提供しているカレーライス)を食べながら、組合役員が組合のビジョンや組合の取り組み内容を伝え、その活動に至ったいきさつや背景を伝え意見交換を行っているとのことだった。

これを『毎日オルグ』と名付け、実に二十数年間一日も欠かさず続けていると説明された。委員長曰く、一日六人程度、組合員を招き『毎日オルグ』を続けていくと、約三年で全組合員が一度は組合室に来る計算であると笑いながら話された。

また『毎日オルグ』では組合員の仕事の悩みはもちろん、職場にはどんな人が働いているのか、雰囲気はといった様々な話をするきっかけ作りにもなっているとのことであった。さらに『毎日オルグ』を開催するために、組合役員は必死になって資料作成や集会の進め方を勉強するといった役員自身の能力向上に大きく寄与しているとのことであった。

私は組合員と組合役員の結節点であるオルグを『毎日オルグ』と称し、この活動の重要性に秘めた委員長の熱き思いと、二十数年間一日も欠かさず続けている“ぶれない組合活動方針”に心から感動した。

その日の帰り、私はあらためて労働組合が果たしている役割の大きさを感じ、少しでも多くの役員の手助けこそが自ら使命と感じ、これから精進していこうとあらため誓ったのである。

『誰もが働きがいを実感し、笑顔が絶えず、ストレスの少ない職場で働きたいと思っているのではないでしょうか。
しかし、職場ではいろいろな問題が発生します。
なぜならば、職場環境はそこにいる社員みんなでつくられているため、その中の人間関係に左右されてしまいます。
安心して働くことができて、お互いが助け合える職場を実現するためには、どうしたらいいのでしょうか？』


私はある労働組合で、≪働きやすい職場環境づくり・人間関係づくり≫を活動テーマにした情宣物のお手伝いをしています。
コンセプトは「職場で起こるパワーハラスメント」。
マンガ形式で、２ヶ月に一度、組合機関紙に挟み込んで発行しています。


委員長から、「いずれ管理職になったときにも役立つように、中長期的な人材育成の視点で取り組みたい」という要望をいただきました。
　●解釈の違いで起こるトラブルを防ぐためにも、ハラスメントについての正しい知識をもつ
　●自分が職場の仲間からハラスメントを受けたときの対応方法を知る
　●自分が職場の仲間にハラスメントをしないこと
職場で起こりそうな出来事を通じて、自分も周りの人たちもどのような対応が必要とされるのか、主人公（中間管理職）と職場の上司・同僚・部下と学びながら成長していくというストーリーです。


マンガ事例は、職場役員のみなさんに協力いただいたヒアリングシートをもとにストーリーにしています。
マンガ事例をもとに、
　「法律的な視点（法律・制度・相談システム）」
　「良質な関係性を構築する視点（関係性・対人・個人内での対処法）」
の２つの視点で解説を加えています。


身近な出来事を事例にすると、「ひょっとしたらあの発言が、あの行動が・・・」と、自分や周りの仲間の言動を振り返ることができます。
働きやすい職場環境を実現するために、自分や仲間たちで解決できる方法があることを一人ひとりが考えるきっかけにしています。


今は、９月上旬の最終号の発行に向けて、修正作業の真っ最中です。
１１月からは、「職場や家庭でストレスを抱えたとき、自分がどうしたいのかに気づき、自己決定して問題解決する（自己カウンセリング）」をテーマに、新たな活動が始まります。
安心して笑顔で働く喜びを、一人でも多くの組合員のみなさんが実感できるように、お手伝いができればと思っています。

　ある組合で意識調査を行ったところ、ミドル層（特に40代）の組合員が、他の年代層に比べてモチベーションが低いという結果だったと伺った。同様の課題に対し、組合としてはなかなか有効な手立てを打てない現状があるのではないだろうか。

　ある論文の調査によれば、ミドル層は競争相手も多く、幹部昇格する組合員も限られていてポスト不足が生じている。成果主義による処遇格差も生じ、不満が生じているなど、様々な要因がモチベーションを低下させていると結論づけている。

j.unionが実施したある組合の調査結果においても、「仕事満足度」や「成長感」などの項目は、40歳前後で満足度が底を打ち、行き詰まり感を感じているという結果が出ている。

　一般的に定義されるミドル層（35歳～45歳前後）は、職業人生においてもキャリアの過渡期であり、かつ人生設計においても、昇進機会の減少にはじまり、体力の低下（老化）、子育て、介護など様々な葛藤を抱えている時期であるといわれている。
かくいう筆者も40代を目前に控え、様々な発達課題に抗いながら、日常的に価値基準の揺らぎや、未知の経験に遭うことに対する不安を抱えながら職業生活を送っている。

組合として、ミドル層のモチベーションの向上のためにどのような活動ができるか、一度組合内で議論してみてはいかがだろうか。

　具体的な活動として筆者が考えるお勧めの活動を記載する。
①ミドル層に集まって頂き、仕事観（働きがいなど）や経験を語ってもらうことを目的にインタビューを行い、機関紙等にて掲載
②職業人生の見直しを目的としたライフデザイン研修の実施
③学びの機会（相互学習機会）の提供を目的とした、仕事観ワークショップ（働きがいワークショップ）の実施
④モチベーション調査により世代（年齢構成）ごとのモチベーション要因の把握及び対策立案

これら以外にもミドル層にフォーカスした（光を当てた）様々な活動を通じて、読者である組合役員の方にとっても（ミドル層の組合役員は勿論、やがてミドル層に突入する若手の組合役員の方にとっても）、ご自身の職業人生を立ち止まって考えるきっかけにもなるだろう。

最近企業を取材する情報番組やクイズ番組をよく目にします。製作側とすれば、新たなものを製作するより、取材して面白く編集して紹介したほうが、効率がいいのかもしれません。また、紹介される企業にとっても、自社の工夫を世の中にアピールするチャンス。日常目にする製品に、多くの人たちの工夫や苦労が反映されているエピソードは、消費者の購買意欲を刺激します。

先日、たまたま見ていた番組に、面識のある外食系の元労組役員の方が出演していました。画面を通じて、自社の商品へのこだわりをアピールする姿をみて、食欲が刺激されると同時に、なつかしさとうれしさがこみ上げてきました。

海外で働いている私の大学時代の同級生が、社内報で紹介されていました。組合にうかがった際に偶然拝読し、写真でも写っていないかと探したら、なんと現地法人の社長として紹介されていました。人懐っこい笑顔は学生時代と変わらない様子でしたが、日本から遠く離れた地で活躍している姿に自信がみなぎっているように感じられました。

仕事だけでなく、自分と関わりのある人がメディアを通じて活躍している姿をみるのは目を引きますし、「自分もがんばらないと」という気持ちにさせてくれます。ちょっと強引かもしれませんが組合の機関紙やニュースにも、そういう効果があるのではないでしょうか。

「あいつ、いまあの部署で働いているんだ」
「こいつ、いまこんなことやってんだ」
「あの子、結婚したんだ・・・（残念）」

紙面に紹介される組合員を見て、きっと他の人が刺激を受けています。機関紙でイベントの写真はよく目にしますが、そこに名前が載っているケースはほとんどありません。イベントの様子を報告する記事にも、参加した組合員の個人名などは紹介されていません。次年度の機関紙には、組合員の名前と写真が掲載されるような記事を増やしてみませんか？組合員の話題のきっかけになるような記事を盛り込むことが、目をひく機関紙や読まれる機関紙づくりの第一歩。紙面のスペースを埋めるため、インターネットで調べまとめた記事では、組合員の興味を引くことは少ないでしょう。ぜひ組合員の機関紙への登場機会を増やしてください。